Quem melhor que o ‘dono da vaga’ e o especialista em capital humano da Organização, para checar se o perfil comportamental do(s) candidato(s) se adequará ou não à realidade da empresa?

A maioria dos candidatos sequer se prepara adequadamente para esse momento, que será crucial para definir a sua contratação. Na minha concepção, esse é um fato real e inaceitável porque é importante entender que se trata de um momento único onde o candidato terá trinta ou quarenta minutos para expor ao selecionador quais são as competências presentes em seu perfil que agregarão valor ao negócio do futuro empregador.

A notícia boa (talvez não tão boa assim, se você for o contratante) é que o selecionador, via de regra, também não se preparou adequadamente para esse importante momento. O profissional de seleção não se dá conta de que também terá trinta ou quarenta minutos para checar, com a maior assertividade possível, quais dos candidatos que se apresentaram à oportunidade de trabalho será o mais adequado.

A mim parece que o processo (claro, sem generalizarmos) não é levado a sério. São trinta ou quarenta minutos que poderão definir se uma parceria profissional, que poderá durar anos, trará bons resultados tanto ao empregador quanto ao empregado.

Em minha vivência de Consultoria e Coaching já orientei tanto a um “lado da mesa” (selecionador) quanto ao “outro” (selecionado). Já tive, inclusive, a oportunidade de orientar os dois lados ao mesmo tempo. As dicas podem ser úteis para ambos, portanto, vamos a elas.

Se você é CANDIDATO:

Dica 1 – o momento é único, portanto, encare-o como uma oportunidade real de mostrar, de forma profissional, quais são seus pontos fortes. Mas lembre-se que também vale você mostrar movimento no sentido de solucionar os pontos não tão fortes. Afinal, a melhoria contínua é sempre valorizada pelas empresas modernas.

Dica 2 – Verdade, verdade e verdade. Mentir ou omitir dados sobre alguma competência, poderão tornar seu perfil desinteressante em questão de segundos.

Dica 3 – Informe-se antecipadamente sobre todos os detalhes da empresa na qual você está buscando uma oportunidade de trabalho. Vale pesquisar na internet sobre o negócio e mercado da empresa, conversar com algum colaborador, ou qualquer outra técnica que você queira utilizar. Guarde as informações como um recurso para mostrar ao selecionador que você se interessou em aprender mais sobre a empresa.

Dica 4 – Controle a ansiedade – é óbvio que o selecionador sabe que você está ansioso, mas procure treinar (vale até mesmo com o espelho de casa) o seu tom de voz, postura corporal e algumas respostas “ensaiadas”. Lembre-se que alguns selecionadores sempre se repetem fazendo as tradicionais perguntas: ‘Fale sobre você’. Ou então, ‘Diga-me, por que eu deveria contratar você?’.

Dica 1 – Estude antecipadamente o Curriculum do candidato. Cheque quais são os pontos não muito claros que merecem uma investigação mais detalhada. Por distração ou mesmo tentativa de burlar uma ou outra informação, aparecem candidatos que “super valorizam” alguns pontos, procurando tornar seu perfil mais atrativo. Já peguei perfis profissionais que indicavam que o candidato, para ter tanto tempo de experiência, teria que ter iniciado sua trajetória profissional aos 2 anos de idade. Acredite, não é incomum aparecerem situações desse tipo.

Dica 2 – Seu tempo deve ser otimizado ao máximo. Portanto, deixe de lado as perguntas comuns que não são efetivas. Procure utilizar perguntas abertas que ‘forcem’ o candidato a se expor mais. Talvez uma boa dica seja você sempre incluir em suas entrevistas as três variáveis mais importantes para nós, selecionadores: conteúdo (C), ação (A) e resultados (R). Um bom exemplo de pergunta C.A.R. talvez seja: ‘Diga-me uma situação, em qualquer uma de suas experiências profissionais, onde você teve que contornar uma situação constrangedora com a chefia.’ Com essa pergunta você já conseguirá identificar se o raciocínio do candidato é ordenado, como ele lida com situações de conflito e que tipo de tendência comportamental ele tem frente às lideranças.

Dica 3 – Fique muito atento às expressões corporais de seu candidato. Talvez valha a pena conhecer algumas técnicas de PNL (Programação Neurolinguística), como movimento provável dos olhos. Facilmente você já conseguirá identificar os momentos onde o candidato não está tão seguro da veracidade das suas respostas.

Dica 4 – Seja profissional em seus questionamentos. Infelizmente já soube de situações em que alguns colegas se acharam na condição de “julgadores” criticando a postura do candidato. Não nos cabe o julgamento. Outro ponto que vale aqui também é o cuidado com o horário de atendimento ao candidato e a devolutiva (mesmo que negativa) para que nossa empresa não seja tachada de desrespeitosa.