Esse é um fato, real e palpável, e que afeta diretamente nossa forma de trabalho. Tenho conversado com inúmeros profissionais da área de Recursos Humanos e o ponto de interrogação é comum: e agora???

Como fazemos para explicar ao nosso Capital Humano sobre mudanças que sequer entendemos em profundidade?

Hoje quero refletir com você sobre um ponto que sempre foi relevante na nossa atuação, mas que agora se torna IMPRESCINDÍVEL: a COMUNICAÇÃO.

Já perdi a contagem do número de vezes em que fui chamada para apoiar Empresários e Gestores com situações de crise que eram atribuídas a vários motivos, menos ao real, que era a falta de comunicação entre os envolvidos.

Endomarketing sempre foi uma temática primordial à nossa área, mas também sempre foi relegada ao segundo, terceiro, ou mesmo, enésimo plano. Nesses anos todos, vimos encontrando cada vez mais frequentemente o profissional de RH, que antes atuava de maneira especializada e única (Analista de Recrutamento, Analista de Seleção, Analista de Cargos e Salários etc), passando a atuar de maneira muito mais ampla e generalizada. (Analista de RH e ponto).

Por isso, não é raro o mesmo profissional cuidar de folha de pagamento, admissão, demissão, benefícios, segurança, serviços, entre outras ações e com isso seu tempo se torna ainda mais escasso e apertado.

Ora, se esse é o cenário, imagine você se há foco em comunicar e divulgar as ações (e seus desdobramentos). Certamente, acabamos por deixar para explicar determinada ação, somente quando ela virar uma dificuldade real no entendimento de nossas chefias e/ou colaboradores. E lá vamos nós “apagar mais um incêndio”.

Em 99% das empresas que conheço, essa é a “metodologia”: existem Profissionais de RH “PATA”. Óbvio que essa denominação é relativa à uma metáfora.

Lilian, mas o que é um Profissional de RH “PATA”?

Deixa eu explicar a metáfora. Sabemos que tanto uma galinha como uma pata são consideradas poedeiras de ovos. No entanto, algumas bibliografias referem que os ovos de pata têm algumas características melhores que os da sua “colega”, a galinha.

Veja algumas delas:

• Os ovos de pata são maiores, pesam em média 75 g.
• Contém aproximadamente 185 calorias, enquanto o da galinha contém 149 calorias
• São mais ricos em micronutrientes.
• Tem 10 g a mais de gordura. Muito mais do que o da galinha.
• Contém 2,6 g de gorduras saturadas, 0,9 g de gordura poli-insaturada e 4,6 g de gordura monoinsaturada
• Tem presente a substância “Colina” que cancela os efeitos danosos do colesterol e também promove a saúde do cérebro e a prevenção de inflamação.

Então se, segundo estudiosos, as patas podem nos fornecer ovos mais saudáveis e adequados às nossas necessidades, porque o ser humano consome predominantemente ovos de galinha?

Alguns poderão atribuir à facilidade de se encontrar ovos de galinha no comércio. Outros poderão dizer que isso acontece porque as pessoas estão acostumadas com o consumo de ovos de galinha.

É possível que ambas hipóteses estejam corretas, mas na verdade o maior consumo dos ovos de galinha indica que a “publicidade” que cerca essa produção é muito mais difundida do que a que se aplica aos ovos de pata. Mesmo que os ovos de galinha sejam considerados menos saudáveis por alguns.

A começar pelo próprio animal. Quem já presenciou uma galinha pondo ovos, sabe que ela tem um “canto” característico que indica que sua produção está realizada, enquanto que a pata não emite nenhum tipo de som.

Essa metáfora toda é para que você perceba que o ENDOMARKETING, a propaganda das ações do RH talvez seja a ferramenta mais poderosa que temos para valorizar nossa profissão e sermos reconhecidos como profissionais que contribuem com o Negócio das Empresas.

Faz sentido? Programe-se e coloque a comunicação das suas ações à frente da rotina do dia a dia.

Lembre-se que uma boa explicação antecipada poderá lhe poupar horas de trabalho tentando minimizar as situações desagradáveis que o desconhecimento poderá gerar.

Vale a reflexão. Até a próxima.

O fato é que somos um pouco de tudo isso. A porta de entrada e de saída ao mesmo tempo. O anjo e o demônio. O Yin e o Yang. A Luz a Sombra. Você pode pensar em qualquer uma dessas metáforas para nos definir.

Poucas empresas, hoje em dia, têm condições de separar os subsistemas da área em departamentos independentes. E assim, a maioria das Organizações mantém a área com um escopo bastante amplo. Com esse escopo tão amplificado, é claro, que os profissionais que atuam com Gestão de Pessoas acabam tendo que se tornar verdadeiros “super-heróis” ao lidarem com o Capital Humano da Organização.

Vejo, em algumas publicações do mundo corporativo, que se referem à área como generalista, ou seja, referem que atuamos em um pouco de tudo, quando na verdade, o que precisamos é nos tornarmos uma área especialista, melhor dizendo, multi especialista. Temos que entender de legislação trabalhista, carreiras e profissões surgindo e sumindo a cada dia (alguém já recrutou um Profissional de Midialogia(*) ou um Trafficker(**)?), novas tecnologias e mais tecnologias que prometem integrar tudo. Enfim, um universo muito extenso para ser conhecido e do qual temos que estar muito cientes e familiarizados.

E a grande verdade é que, atualmente, estamos conectados com demandas das mais variadas. Nosso escopo de atuação vai da implantação de novas obrigações da legislação trabalhista (ahhh…o e-Social !!) até o atendimento pessoal e individualizado aos colaboradores e seus dependentes. Muitas vezes, se não soubermos conduzir profissionalmente a coisa, acabamos por nos envolver emocionalmente com questões que fogem de nosso alcance.

ANJO ou DEMÔNIO? Vai depender da situação, do momento, das pessoas envolvidas. Faz sentido para você?

Se você estiver envolvido com pagadoria, por exemplo, você será ANJO se calculou tudo corretamente, sem um único centavo a menor. Agora, experimenta cometer algum engano no contracheque de um colaborador, para virar um DEMÔNIO.

Se o seu principal subsistema de atuação for Recrutamento e Seleção, certamente será considerado um ANJO pelo candidato selecionado. Já os candidatos preteridos naquele processo, mesmo que você se preocupe em dar a devolutiva, o classificarão de DEMÔNIO.

E a mesma analogia poderá ser registrada para qualquer subsistema da área. No entanto, é importante lembrar que a mesa sempre tem dois lados.

Vale a reflexão e a disponibilidade integral de aprendizado a todo instante.

Até a próxima.

Em tempo:

(*) Profissional de Midialogia – profissional, atuando normalmente no setor de Marketing da Organização, em projetos de Mídia social, pois utiliza saberes de diversas habilitações da Comunicação Social (rádio, televisão, jornalismo etc).

(**) Trafficker – Profissional encarregado de gerenciar, implementar e controlar o tráfico de uma página na web.

Ao iniciar minha reflexão sobre como poderia contribuir com meus Clientes no sentido de conduzir treinamentos ou palestras de sensibilização sobre o tema, comecei como sempre: do começo.

A primeira coisa que fiz foi buscar o significado real dos termos. E, claro, para tanto, recorri ao dicionário, que é onde penso que tudo se esclarece. Lá encontrei que ENGAJAR significa um “verbo na língua portuguesa, referente ao ato de participar de modo voluntário para algum trabalho ou atividade”. Opa, VOLUNTÁRIO?

Mas encontrei outras formas de entendimento para a palavra: “o uso da palavra engajar é comum quando a participação é feita com o intuito de apoiar algum partido político, uma causa filantrópica e ideal, por exemplo: ‘Os jovens se engajaram no movimento estudantil’. ” Opa, FILANTRÓPICA?

E os achados sobre os significados da palavra não pararam por aí. Outra matéria dizia que “etimologicamente, o termo engajar se originou a partir do francês engager, que significa “dar em garantia”, “empenhar” ou “dar como caução”. O verbo engajar ainda pode ser utilizado no sentido de dedicação, ou seja, fazer algo com afinco e vontade. Exemplo: “A menina engajou-se em terminar os estudos”. Hummm, EMPENHAR!

Este termo também é bastante comum no âmbito militar, agindo como um sinônimo de alistamento, no sentido de se comprometer a seguir uma carreira prestando serviços militares, por exemplo. Hummm, COMPROMETER!

Já para a palavra ENGANCHAR encontrei como significados as seguintes colocações: prender com gancho; suspender ou sustentar com gancho, enlaçar-se, apanhar, prender, segurar. Nessas definições, me chamou a atenção as expressões que referiam uma situação de certa “dependência” como “sustentar”, “enlaçar”, “segurar”.

Definidos os termos, comecei a refletir como uma Organização poderá conduzir um processo de engajamento. Não seria esse um processo que deveria fazer parte empírica da relação empresa X empregado?

Muitas empresas desenvolvem como estratégias de retenção de talentos, diversas ferramentas que se propõem a “reter” (ou seria melhor dizer, deter) os profissionais que representam talentos indispensáveis ao desenvolvimento do negócio da organização. Entre essas estratégias, vemos, por exemplo, auxílio formação acadêmica, auxílio idioma, carros em comodato entre tantos outros recursos dos quais as empresas lançam mão para manter o capital humano fiel à organização.

Em vários desses casos, inclusive, a organização se vê obrigada a determinar regras de contrapartida pós utilização do benefício, tais como permanência na empresa por x tempo, após finalizada a formação acadêmica, ou o término da capacitação, sob pena de haver a necessidade de devolução o investimento realizado. Óbvio que esse é apenas um dos exemplos que evidenciamos por aí.

Nesse momento de minha reflexão comecei a imaginar que tudo poderia ser muito diferente. Se houver o tal engajamento, não haveria a obrigatoriedade de se colocar regras ou estratégias de atração. Se queremos que o colaborador “abrace a causa” da empresa de maneira voluntária e comprometida, porque utilizar-se de ferramentas que farão com que eles se enganchem na empresa, utilizando-as como verdadeiros apoios de sustentação enquanto lhes convier?

Perfeito, até aqui, tudo faz algum sentido. Então que tal conduzirmos tal processo de engajamento de forma diferente, alinhando os valores e expectativas de ambos os lados? A mim parece muito mais factível atuarmos na busca de profissionais que se identifiquem com os valores da empresa. E quanto maior for essa “aderência” de valores, mais engajamento estará presente na organização.

O assunto é extenso e, certamente, falaremos mais sobre ele. Por enquanto, te convido a refletir: e você? Está engajado ou enganchado na sua empresa?

Até a próxima!